Gestione per obiettivi: aspetti salienti
La gestione per obiettivi può essere definita una filosofia. Con l'aiuto di questo strumento è possibile implementare con successo piani strategici concentrando lo staff sul raggiungimento di risultati concreti e misurabili. La gestione per obiettivi consente di sviluppare la capacità dell'azienda di predeterminare il suo futuro e di non agire, a seconda di ciò che accade nel momento attuale. Completa il tradizionale sistema di pianificazione con responsabilità individuali e incentivi materiali. Questa filosofia combina diverse funzioni di gestione in un complesso. Tra questi: pianificazione, valutazione e motivazione dei dipendenti, controllo.
La gestione per obiettivi implica un collegamento traraggiungimento dei risultati nell'ambito della loro responsabilità e importo della retribuzione. Questo approccio consente ai dipendenti dell'azienda di realizzare ciò che l'azienda ha bisogno di raggiungere, il che significa che consente loro di svolgere i loro compiti in modo più efficiente. La gestione per obiettivi fornisce un feedback più affidabile nel sistema di gestione dell'organizzazione, crea una base obiettiva per il monitoraggio e incentivi materiali per i suoi partecipanti. Con questo strumento, è possibile pianificare in modo più accurato i fabbisogni di risorse umane. Il metodo di gestione per obiettivi aiuta a migliorare la comprensione reciproca tra management e subordinati. Secondo, inoltre, dà l'opportunità di ottenere più poteri, più spesso di mostrare iniziativa.
Questo strumento ti permette diobiettivi e risolvere i compiti di gestione del personale nell'organizzazione. La sua essenza è sviluppare e implementare un sistema che pervade tutti i livelli dell'azienda. Elementi di esso sono gli obiettivi e gli obiettivi (sia l'intera organizzazione nel suo complesso che i suoi singoli dipendenti). Per questo, vengono applicati i principi di decomposizione e cascata. Gli obiettivi vengono prima determinati al livello più alto, quindi vengono suddivisi e discesi sotto forma di istruzioni specifiche di seguito (unità e dipendenti specifici). Allo stesso tempo, ogni dipendente nel processo di dialogo dovrebbe capire che cosa l'organizzazione deve raggiungere (e qual è il suo compito). Gli obiettivi sono sviluppati sulla base del noto principio di SMART.
Gli elementi principali di un tale sistema sonoindicatori chiave di prestazione. Il loro scopo è misurare l'efficacia (efficacia) di dipendenti, funzioni o processi in base a criteri selezionati. Il numero ottimale di KPI per un dipendente è di 3-7 indicatori. La priorità determina il loro peso. Sono visualizzati sotto forma di una carta SMART. Il suo altro nome è la mappa KPI.
Il risultato, necessario dall'attività del dipendente,più spesso, è installato su tre livelli (target, bottom e top). Su questo dipende l'importo specifico della retribuzione del dipendente. La carta o parte dei suoi indicatori è sviluppata dal gestore per i suoi subordinati (diretti e funzionali). I servizi di gestione del personale forniscono l'amministrazione di questo processo, il cui risultato è il bonus per il raggiungimento di buoni indicatori KPI. Le carte sono sviluppate in due copie (una è rilasciata al dipendente, la seconda è conservata dal manager fino al riepilogo). Va notato che un tale sistema consente di soddisfare in modo efficiente gli obiettivi e gli obiettivi della gestione del personale, che sono i più significativi.
